在岗员工怎么合法的调岗降薪？看看这几种方法

这几年企业经营环境不太好，很多企业业绩都是不太理想，有很多需要调岗降薪的情况发生，但是怎么合法的调岗降薪是个很麻烦的事，处理不好还有可能造成一些劳动纠纷。

最理想的情况肯定就是，用人单位和劳动者就调岗降薪的情形事先在劳动合同中进行“合理”约定，例如说事前约定薪随岗变，事后通过调整岗位降薪。

但是这种情况比较少！你总不能在招聘一个人来的时候说万一公司业绩不行，我要给你降薪调岗吧，这也不太合适，对于有些岗位，比如销售，这种方式可能是合理的，但是大部分都是不太现实的。

大部分公司遇到给员工降薪调岗，都是需要事后协商。

用人单位和劳动者经协商有四种结果:

1，双方就调岗降薪事宜达成一致意见并签订书面协议，这是最理想的结果。

2，用人单位提出调岗降薪，员工没有明确意思表示，但是服从了用人单位的安排，这表示员工用实际行为同意了劳动合同的变更。例如劳动者到新的部门或岗位签到，接受新工作安排、没有对降薪后的薪资提出异议等。这属于口头变更劳动合同，对此，《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》(一)第四十三条规定:“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

3，用人单位提出调岗降薪，员工接到通知后没有回复，并且不服从单位新的安排，这时不能轻率地视为员工同意，但是如果双方就调岗降新事先在劳动合同中进行过明确具体且合理的约定，用人单位按照该约定调岗降薪的，法律上有效。

需要强调的是，必须双方事先在平等自愿协商一致的原则上就调岗降薪达成了明确具体且合理的约定，并且该约定不存在免除用人单位的法定责任、排除劳动者的法定权利等违反劳动法律、行政法规的强制性规定的情形。

4，员工明确回复不同意变更，且双方事先对调岗降薪没有具体明确的约定，此时用人单位可以选择继续执行调岗降薪，员工如果仍然不接受不同意，或许会选择以未足额缴纳劳动报酬为由，被迫解除劳动合同，此时用人单位虽然仍然需要支付经济补偿金，但还是比直接主动辞退员工更省钱。

但如果员工既不同意调岗降薪又不被迫解除劳动合同，用人单位只能选择继续履行劳动合同或者直接解除劳动合同。

当然，还有一种方法，很多老板都希望以不能胜任工作为由来降薪调岗，甚至解除劳动合同。

根据《劳动合同法》， 劳动者不能胜任工作的，可以培训或者调整工作岗位。据此，如果劳动者被证明不能胜任工作的，用人单位可以调整劳动者的工作岗位。

用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的，须对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任，相关证据包括:

1、劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容；

2、有考核劳动者是否胜任工作的标准；

3、对劳动者不胜任的情况，没允分的证据对具调整穷动者工作岗位这一举动予以支撑，将会在后续的纠纷中处于不利地位。

据老丁所知，基本的采用举证不合格的很少有成功的！